Ascensão feminina nas empresas: como combater as barreiras

Ascensão feminina nas empresas: iniciativas para combater as barreiras.

As mulheres ocupam atualmente 34% dos cargos de liderança sênior (diretoria executiva) nas empresas inseridas no mercado brasileiro, de acordo com os dados da pesquisa Women in Business 2020, realizada pela Grant Thornton International. Apesar de representar um aumento de 9% em relação a 2019 ainda há um longo caminho a percorrer.

Segundo pesquisa realizada em 2019 pela consultoria McKinsey, o maior obstáculo que as mulheres enfrentam a caminho da liderança está na fase inicial da sua carreira, ou seja, até o nível da gerência. A pesquisa aponta que para cada 100 homens promovidos e contratados como gerentes, apenas 72 mulheres são promovidas e contratadas. Nesse cenário, os homens acabam ocupando 62% dos cargos a nível de gerência, enquanto as mulheres apenas 38%. Sem estes números no inferior da balança se elevando, não haverá mulheres suficientes disponíveis nas organizações para subirem até o topo.

O fenômeno conhecido como teto de vidro, surgido nos EUA sob o termo “glass ceiling”, é uma representação simbólica de uma barreira sutil, mas muito forte e que dificulta a ascensão de mulheres aos cargos de liderança das empresas. Os preconceitos instaurados a partir de estereótipos socialmente construídos sobre o papel do homem e da mulher estabelecem barreiras para que assumam cargos de prestígio e poder nas organizações, apesar de estarem em equilíbrio em relação à inserção no mercado de trabalho.

Além destas fortes questões sócio históricas, que alimentaram a ideia de dominância do homem sobre a mulher, e de características atribuídas a eles que sugerem maior aderência a comportamentos pertinentes aos cargos de liderança exigidos pelas organizações, como confiança e assertividade, versus comportamentos considerados mais femininos, como empatia e bondade, a mulher enfrenta outras diversas barreiras culturalmente impostas, como as demandas da vida familiar e maternidade, por exemplo.

A dedicação muito superior ao homem em relação à jornada doméstica se constitui em um fator que tem impacto direto na trajetória da mulher como profissional. Pesquisas apontam que devido à jornada dupla e até tripla que as mulheres enfrentam, elas acabam tendo que fazer mais opções em prol da família do que o homem, como redução da carga horária, não investimento em cursos e formações nas horas “livres” e pouco investimento em capital social – para socialização com colegas e networking –, apontado por estudiosos como o resultado mais destrutivo desse cenário vivenciado por elas.

A falta de representatividade feminina em cargos de liderança também dificulta que outras mulheres se sintam capazes de chegarem lá. A mesma pesquisa aponta que elas atribuem às escolhas da própria mulher o fato de não haver muitas delas em cargos de liderança – devido às responsabilidades extras com a família e o lar -, demonstrando a facilidade de se confundir um condicionamento social com uma escolha consciente.

A maternidade abrange outro problema enfrentado pelas mulheres, criando uma barreira que nunca será exposta ao homem. Uma pesquisa de campo realizada pela FGV, com 15 mulheres que atuavam como líderes em organizações públicas e privadas no Rio de Janeiro, entre 2014 e 2016 mostrou, além de outros aspectos já citados nesse texto, como a licença-maternidade pode afetar negativamente a carreira da mulher, constituindo-se inclusive em critério de seleção de novos funcionários para algumas das entrevistadas quando o assunto é a composição da equipe. Ainda que individualmente acreditassem que o caso delas fosse exceção, dificultando a percepção de estarem inseridas em um ambiente preconceituoso.

Em relação ao investimento na promoção da diversidade dentro das empresas, o levantamento da Grant Thornton Internacional aponta que os avanços se devem às iniciativas realizadas com o propósito de remover as barreiras em níveis mais seniores. As principais práticas adotadas pelas empresas no Brasil foram:

Na análise da sócia da Grant Thornton Brasil, Élica Martins, as organizações no Brasil precisam investir em mais medidas práticas, como oferecer treinamentos, criar uma cultura inclusiva e permitir o trabalho com horários flexíveis, melhorando assim as suas políticas de incentivo à paridade de gênero.

Através de sua campanha global Blueprint for Action, composta por seis pilares, a Grant Thornton indica dois deles como essenciais: medir os índices de diversidade e criar uma cultura inclusiva e segura. Os índices apontam onde a empresa precisa implementar iniciativas de gênero apropriadas, sendo a métrica mais comumente monitorada a proporção total de mulheres, seguida pela proporção de mulheres no nível de gerência e por último – como menos monitorada – a rotatividade por gênero. Já em relação ao ambiente inclusivo e seguro, a empresa global considera ser essencial para atrair e reter os melhores talentos, incluindo os femininos. Fazer as pessoas sentirem que são capazes de expressar livremente diferentes opiniões, cometer erros sem censura e que seus superiores estarão abertos a suas ideias são elementos que geram segurança psicológica para todos os colaboradores.

Como podemos observar e já mencionado no início desta matéria, ainda há um longo caminho para as empresas percorrerem, mas já tem um grande significado a existência desse olhar cada vez mais apurado e abrangente para questão da equidade de gênero dentro das organizações.