5 passos para uma boa transição de carreira

Os eventos que ocorrem na vida pessoal, na nossa sociedade, no mercado de trabalho, economia e evolução tecnológica fazem parte de um conjunto de fatores que tendem a afetar a forma como profissionais lidam com as suas escolhas de carreira e que podem gerar mudanças durante o seu curso. Os fatores internos, obviamente, também são influenciadores destas escolhas.

De acordo com o modelo antropológico de motivação proposto pelo espanhol teórico de negócios, Juan Antonio Pérez López, a motivação para o trabalho é composta por fatores que podem ser intrínsecos, extrínsecos e transcendentais. O primeiro corresponde à realização das tarefas, conhecimento técnico e aprendizado; o segundo ao reconhecimento, status e remuneração; o último ao impacto sobre os demais: equipe, empresa, comunidade, sociedade.

Estas motivações não são estáticas e também podem se alterar ao longo de uma jornada de carreira, de acordo com as aspirações, necessidades, objetivos, história de vida e experiências.

Quando falamos em transição, relacionamos a mudanças de relações, rotinas, suposições e papéis e que podem ocorrer de maneira antecipada – quando há intenção em buscar um novo emprego, por exemplo, ou quando se é preparado para assumir um novo cargo na empresa; não antecipada, devido a uma demissão ou promoção; resultantes de um não evento, como uma promoção que nunca ocorre.

Independentemente da forma como ocorrem, as transições exigem determinado grau de planejamento, identificação de fatores internos e externos que potencializem positivamente estas mudanças e aqueles que precisarão ser desenvolvidos. Além de um plano de ações para o alcance dos objetivos. Vamos a alguns conceitos e ferramentas que irão apoiar uma possível transição na sua carreira.

Como nem sempre é possível prever as transições que poderão ocorrer na carreira, ter a capacidade de antecipar o que será preciso mudar é fundamental.

Um exemplo claro e que já estamos acompanhando é o movimento de valorização de novas competências profissionais. Segundo o relatório divulgado recentemente pelo Fórum Econômico Mundial, 40% das habilidades consideradas essenciais hoje nos profissionais irão mudar.

Em relação ao Brasil, o WEF indica que as três principais habilidades requeridas pelas empresas são: aprendizagem ativa, pensamento analítico e criatividade.

Dentre as profissões mais demandadas estão: especialista em machine learning e inteligência artificial, analista de dados e especialista em internet das coisas (IOT). Ainda segundo o relatório, 94% dos líderes esperam que os profissionais adquiram estas competências do futuro.

Como vimos, não é viável cruzar os braços e aguardar que a sua profissão seja remodelada e você fique de fora no jogo do mercado de trabalho.

Determine as variáveis relacionadas aos recursos disponíveis para apoiá-la (o) na transição:

Para isso, utilize a ferramenta 4s.

• Situação (Situation): o contexto atual, sua condição de vida e como ela está organizada; a situação econômica do país.
• Suportes (Support): quem são os suportes com quem você pode contar que irão ajuda-la (o) nessa transição.
• Self: quais recursos você desenvolveu ao longo da sua trajetória para realizar essa transição.
• eStratégia (Strategy): quais são as estratégias que você já utilizou que funcionaram ou não e que podem ajuda-la (o) nesse momento.

Determine quais são as forças impulsionadoras, as fraquezas, oportunidades e ameaças para a transição que precisa realizar:

Comumente utilizada por empresas para analisar e tomar decisões precisas, a matriz SWOT é bastante funcional também para você enquanto profissional.

Variáveis já previstas no 4s também entrarão aqui, de forma mais específica.

• Forças (Strengths): estão relacionadas a fatores internos, que são as competências adquiridas ao longo da sua trajetória.
• Fraquezas (Weaknesses): também se relacionam com competências, mas que você ainda precisa desenvolver ou até mesmo crenças limitantes que você precisará eliminar.
• Oportunidades (Opportunities): composta por fatores externos, que irão contribuir para o alcance dos seus objetivos.
• Ameaças (Threats): ao contrário da anterior, são os fatores externos que você precisará suplantar para conquistar os seus objetivos.

A ferramenta conhecida como SMART poderá ser uma poderosa aliada.

• eSpecífico (Specific): defina um objetivo da maneira mais específica possível.
• Mensurável (Measurable): determine de que forma você irá conseguir avaliar se atingiu o seu objetivo.
• Alcançável (Achievable): o objetivo deverá estar dentro de uma realidade possível, para que não provoque desmotivação e frustração.
• Relevante (Relevant): um objetivo relevante para você é aquele no qual o seu esforço será recompensado quando conseguir alcança-lo.
• Temporizável (Time-based): determine um prazo para o alcance do seu objetivo.

O PDI costuma ser utilizado dentro das organizações com o objetivo de desenvolvimento de carreira de seus profissionais e onde é possível fazer um retrato preciso de toda reflexão e planejamento traçados nas ferramentas anteriores e que pode ser utilizado também fora do contexto organizacional. De forma resumida, será preenchido da seguinte forma:

• Objetivos de desenvolvimento de curto prazo (12 meses), médio (2 a 3 anos) e longo prazo (+ de 3 anos).
• Pontos fortes (forças), já determinadas na matriz SWOT e normalmente apontadas na sua última avaliação de desempenho, caso a sua empresa forneça esse recurso e também os pontos a desenvolver (fraquezas).
• Ações de desenvolvimento: é muito importante entender o conceito da abordagem 70:20:10. Significa que 10% do nosso conhecimento é adquirido através de educação e treinamento; 20% através de feedback de outros; 70% através de experiência prática –  On-the-job. As atividades do dia-a-dia irão proporcionar o desenvolvimento de novas habilidades, conhecimento do negócio, competências comportamentais e melhoria de performance.